سه شنبه, ۰۷ آبان ۱۳۹۲
۱۴:۲۸
۲۰
طبقه بندی:
اخبار سازمان
سید فرشید آریاشکوه*
اساسا در جامعه میزان افزایش غرور با وزن رده مدیریتی و عنوان شغلی نسبت مستقیم دارد، همین مهم در بسیاری از سازمان‌ها موجب ایجاد فاصله ارتباطی بین مدیران و کارمندان آن سازمان می‌شود. این غرور که ناشی از مواردی چون تجربه بیشتر، عنوان شغلی بالاتر، درآمد بیشتر و حتی سن بالاتر و... است برای سایر موقعیت‌ها در مدیریت سازمان و مذاکرات برون‌سازمانی مخرب هستند.
افراد به صورت ذاتی نسبت به اشخاصی که گاه با دلیل و گاهی بی‌دلیل مغرور هستند احساس دوری می‌کنند و در روابط، جایگاه خود را در مقابل آن شخص حس می‌کنند و نه در کنار وی. مدیران موفق معتقدند کارمندانی را باید به استخدام سازمان درآورند که حداقل از خود آنها بهتر باشند.
این اشتباه مهلک مدیران در سازمان‌ها موجب از بین بردن خلاقیت، اظهارنظر و حتی ارائه راه‌حل و گفت‌وگو و کاهش انرژی در کارمندان می‌شود. زمانی که کارمندان ایده جدیدی در جلسه به مدیران خود ارائه می‌کنند مدیران پرغرور حتی اگر بدانند ایده وی سازنده است برخلاف این باور برای حفظ جایگاه خود و اقتدار مدیریتی خود جلوی این ایده می‌ایستند و سریعا آن را نقد می‌کنند و در پاسخ از جملاتی از جنس اما و ولی استفاده می‌کنند. این امر متاسفانه در دانشگاه‌ها و فضای آکادمیک نیز در میان اساتید و دانشجویان وجود دارد و افراد را در فضای خشک و کسل‌کننده رییس و مرئوس جای داده است.
برای کنترل این غرور مخرب از جانب مدیران و مهار کردن این امر از طرف کارمندان راهکار‌هایی وجود دارد. به عنوان مثال خود مدیران برای از بین بردن این غرور می‌توانند نگاه خود را تغییر دهند و به جای توجه به قدرت و جایگاه مدیریتی خود برای پیشبرد اهداف و توسعه کل سازمان بر توانمندی‌های کل سازمان تمرکز کنند؛ به این ترتیب غرور خود را به خاطر پیروزی سازمان در بسیاری از مواقع کنار خواهند گذاشت.
اما زمانی که مدیران تصمیم می‌گیرند در مقابل کارکنان خود با غرور رفتار نکنند و فضای مشارکتی و دوستانه در سازمان ایجاد کنند در اغلب مواقع دچار تواضعی بیجا می‌شوند که دیگر سکان مدیریتی و میزان نفوذ خود را در سازمان از دست می‌دهند؛ بنابراین حفظ این تعادل در مدیریت از ارکان مهم نفوذپذیری و تاثیرگذاری در رهبری و مدیریت است.
با توجه به موارد ذکر شده برای مهار این دام و حفظ و افزایش خلاقیت و انرژی در سازمان موارد زیر پیشنهاد می‌شود:
* با حفظ جایگاه خود فضای خلاقیت را ایجاد کنید: این فضا هرگز ایجاد نخواهد شد مگر کارمند احساس کند نظرات وی و حضورش در پیشرفت سازمان موثر است و برای ایده‌ها و برنامه‌های او وقت گذاشته می‌شود، پس به عنوان یک مدیر به نظرات کارمندان خود کاملا گوش دهید، حتی اگر در مسیر اهداف شما نباشند و آنها را از اینکه ایده خود را باشما درمیان گذاشته‌اند تحسین کنید و سپس با پرسیدن سوال‌هایی بجا و روشن آنها را در پرورش ایده‌ای جدید در مسیر فکری خود هدایت کرده و بخواهید بیشتر تامل کنند و ایده‌های خود را برای شما ارسال کنند.
* در مقابل خطا‌های کارمندان عکس‌العمل سریع نشان دهید: برخی از مدیران زمانی که در گزارش‌ها و سیستم‌های کنترلی خود اشتباه و خطایی را از کارمند خود می‌بینند آن را یادداشت می‌کنند تا در جلسه پایان ماه آن را به کارمند خود تذکر دهند که در اغلب موارد آن کاغذ نیز گم می‌شود یا اگر هم بیان شود کارمند با واکنش‌های دفاعی یا احساسی در پی رفع اتهام از خود برمی‌آید؛ بنابراین بهترین زمان تاثیرگذاری تذکرات در کنار تواضع مدیران در همان لحظه و در کمتر از چند جمله است، برخی از مدیران تذکرات خود را با سوال‌هایی سرزنش‌آمیز همچون، چرا این کار را اینگونه انجام دادی؟ مگر نمی‌دانستی این کار اشتباه است؟ و... بیان می‌کنند که این امر موجب می‌شود کارمند به صورت ناخودآگاه برای پاسخگویی از عملکرد خود دفاع کند، پس پیشنهاد می‌شود تذکرات خود را فقط در دو یا سه جمله خبری به کارمند انتقال دهید. و بعد از نقل آن چند دقیقه با سکوت خود به کارمند مهلت تفکر دهید.
* راه‌حل را بر عهده خود پرسنل قرار دهید و عملکرد آنها را فقط از دور رصد کنید: برای تقویت خلاقیت پرسنل، با تعریف مجدد هدف نهایی سازمان، فرصت پیداکردن راه‌حل مشکلات و خطا‌ها را بر عهده کارمندان قرار دهید و آنها را تنها بگذارید و فقط با استفاده از ابزار‌های مدیریتی و کنترلی رفتار‌ها و تصمیمات آنان را محک بزنید تا به بهترین راه‌حل دست یابید.
* رفتار‌های قابل تحسین را بازگو کنید: برخی از مدیران پرغرور در مقابل عملکرد مثبت کارمندان خود به نوعی برخورد می‌کنند تا این دستاورد را به نام خود ثبت کنند و زحمات کارمند را در ردیف وظایف او بشمارند. برای ایجاد فضای امن و رقابتی در سازمان و رشد خلاقیت و تلاش، رفتار‌های قابل تحسین کارمندان را بازگو کنید و از آنها برای این اتفاق تشکر و قدردانی کنید.
* با رفتاری مناسب خود را الگو قرار دهید و به آنها بیاموزید: زمانی که کارمندان در سازمان با انتقال رایگان آموزه‌ها و تجربیات مدیران مواجه می‌شوند ناخودآگاه درگیر یک احساس کاریزماتیک نسبت به مدیر خود می‌شوند و این بهترین زمان برای ساخت مدیران آینده و پرتوان برای سازمان توسط مدیر فعلی است.
مدیریت یک فن حرفه‌ای است و نه یک ابزار برای بالابردن سطح اجتماعی افراد، مادامی که مدیران به جای یدک‌کشی نام مدیر، اهداف نهایی و درصد تحقق چشم‌انداز سازمان را نشان لیاقت مدیریتی و شغلی خود قرار دهند حرفه مدیریت تبدیل به مهارت و هنر رهبری و تاثیرگذاری می‌شود و آنگاه فضایی نو برای ورود به فصل جدیدی از تعالی سازمان ایجاد می‌شود. تواضع و غرور همچون تیغ جراحی هر دو عواملی مخرب و موثر هستند، حفظ تعادل میان این دو بیانگر خردمندی و زیرکی مدیر است.
*مدیر گروه نرم‌افزاری آروین رز
Farshid@arvin-rose.com
